İşyeri Devri Halinde İşçinin Hakları (2026)

İş Sözleşmesi Tüm Hak ve Borçlarıyla Devralana Geçer

4857 sayılı İş Kanunu'nun 6. maddesine göre, işyeri veya bir bölümü hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devredildiğinde, devir tarihinde mevcut iş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla birlikte devralan işverene geçer. Bu kural işyeri satışı, kiralama, birleşme veya bir bölümün devri gibi durumları kapsar. İşyeri devrinde kural olarak işçinin ayrı bir onayı aranmaz; sözleşme kendiliğinden yeni işverene geçer ve hizmet kesintisiz sayılır. İşçinin kıdemi korunur: devralan işveren, işçinin devreden yanında işe başladığı ilk tarihi esas almak zorundadır. Böylece kıdem tazminatı, ihbar öneli ve yıllık ücretli izin gibi hizmet süresine bağlı haklarda devir öncesi süreler de dikkate alınır ve kıdem sıfırlanmaz. Ücret ve çalışma koşulları da işçinin aleyhine tek taraflı olarak değiştirilemez. Bunlar genel kurallardır; somut uyuşmazlıkta resmi mevzuat ve mahkeme kararları esas alınır.

• Dayanak: 4857 sayılı İş Kanunu madde 6.
• İş sözleşmeleri bütün hak ve borçlarıyla devralana geçer.
• İşyeri devrinde kural olarak işçinin ayrı onayı aranmaz.
• Kıdem sıfırlanmaz; ilk işe giriş tarihi esas alınır.
• Ücret ve çalışma koşulları işçi aleyhine tek taraflı değiştirilemez.

Kıdem Tazminatı ve Alacaklarda Sorumluluk (2 Yıl Müteselsil)

Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan (örneğin birikmiş ücret, fazla mesai, ikramiye) devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Ancak devreden işverenin bu sorumluluğu, devir tarihinden itibaren genel kural olarak 2 yıl ile sınırlıdır; bu süre geçtikten sonra kural olarak yalnızca devralan işveren sorumlu kalır. Kıdem tazminatında durum farklıdır: kıdem, işçinin tüm hizmet süresi üzerinden hesaplanır; devreden işveren ise yalnızca kendi çalıştırdığı dönem ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı olarak sorumlu tutulur. Yargıtay uygulamasına göre kıdem tazminatı bakımından 2 yıllık sınır işlemez. İhbar tazminatı ve kullanılmayan yıllık izin ücreti ise feshe bağlı haklar olduğundan, kural olarak feshin yapıldığı son (devralan) işverene aittir. Tutarlar ve sorumluluk sınırları somut olaya ve güncel içtihada göre değişebilir; resmi kaynak esastır.

• Devir öncesi doğmuş borçlardan devreden ve devralan birlikte sorumlu.
• Devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren 2 yıl (genel kural).
• Kıdem tazminatında devreden: kendi dönemi ve devir tarihindeki ücretle sınırlı.
• Kıdemde 2 yıllık sınır Yargıtay'a göre işlemez.
• İhbar tazminatı ve izin ücreti kural olarak son (devralan) işverene aittir.

Devir Tek Başına Fesih Sebebi Değildir; İstisnalar

İş Kanunu madde 6, devrin tek başına fesih sebebi olmadığını açıkça düzenler: devreden veya devralan işveren, iş sözleşmesini sırf işyerinin ya da bir bölümünün devri nedeniyle feshedemez ve devir, işçi yönünden haklı fesih sebebi oluşturmaz. Yani yalnızca 'patron değişti' gerekçesiyle ne işçi çıkarılabilir ne de işçi bu gerekçeyle kıdem tazminatı alarak ayrılabilir. Bununla birlikte devralan işveren devir sonrası ücreti düşürür, görev yeri veya çalışma şartlarını esaslı biçimde değiştirirse, işçi madde 22 çerçevesinde değişikliği kabul etmeyip haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanabilir. İşyeri devri ile iş sözleşmesinin devri farklı kavramlardır: iş sözleşmesinin devri, yani belirli bir işçinin başka işverene aktarılması, işçinin yazılı rızasını gerektirir (6098 sayılı TBK madde 429). Maaşın ödenmemesi veya SGK bildiriminin eksik olması da haklı fesih sebebi olabilir. Somut durumda hukuki danışmanlık ve resmi kaynak esastır.

• Devir tek başına fesih sebebi değildir (madde 6/5).
• 'Patron değişti' gerekçesiyle işçi çıkarılamaz.
• Esaslı değişiklikte işçi madde 22 ile haklı fesih ve kıdem hakkı kullanabilir.
• İş sözleşmesinin devri işçinin yazılı rızasını gerektirir (TBK 429).
• Maaş ödenmemesi veya SGK eksikliği haklı fesih sebebi olabilir.

İlgili rehberler ve araçlar

Sık sorulan sorular