İş Sözleşmesi Türleri ve Farkları 2026

Belirli ve Belirsiz Süreli Sözleşme Farkı, Esaslı Neden Şartı

Belirsiz süreli iş sözleşmesi Türk iş hukukunda asıl ve genel sözleşme türüdür; bitiş tarihi yoktur ve fesih için ihbar süreleri ile iş güvencesi hükümleri işler. Belirli süreli sözleşme ise genel kural olarak yalnızca objektif bir koşul, yani esaslı bir neden varsa yapılabilir: belirli süreli bir iş, belli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi. Esaslı neden yokken art arda (zincirleme) belirli süreli sözleşme yapılırsa, sözleşme başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. Bu ayrım çalışan açısından kritiktir: belirli süreli sözleşme süresi sonunda kendiliğinden sona ererse, genel olarak ihbar tazminatı ve işe iade (iş güvencesi) hakkı doğmaz; kıdem tazminatı da kural olarak talep edilemez. Ancak işveren süresinden önce haksız feshederse, işçi kalan süreye ilişkin bakiye süre ücretine ve koşullar oluşursa kıdem tazminatına hak kazanabilir.

• Belirsiz süreli sözleşme asıl türdür; ihbar süreleri ve iş güvencesi hükümleri uygulanır.
• Belirli süreli sözleşme yalnızca esaslı (objektif) neden varsa yapılabilir.
• Esaslı neden olmadan zincirleme belirli süreli sözleşme, baştan belirsiz süreli sayılır.
• Süre sonunda kendiliğinden biten belirli süreli sözleşmede genel olarak ihbar tazminatı ve işe iade hakkı doğmaz.
• İşveren haksız erken fesihte işçi bakiye süre ücreti ve koşul oluşursa kıdem tazminatı talep edebilir.

Kısmi Süreli (Part-Time), Çağrı Üzerine, Deneme Süreli ve Uzaktan Çalışma

Kısmi süreli (part-time) sözleşmede işçinin haftalık çalışma süresi, emsal tam süreli işçiye göre önemli ölçüde daha azdır (İş Kanununa İlişkin Çalışma Süreleri Yönetmeliği'nde emsal tam süreli çalışmanın üçte ikisine kadar çalışma kısmi süreli sayılır); kısmi süreli çalışan salt bu nedenle ayrımcılığa tabi tutulamaz ve hakları çalıştığı süreyle orantılı hesaplanır. Çağrı üzerine çalışma bir kısmi süreli türdür; yazılı yapılması zorunludur, haftalık süre belirlenmemişse 20 saat kabul edilir, günlük süre belirlenmemişse işçi her çağrıda en az 4 saat kesintisiz çalıştırılmalı ve genel olarak en az 4 gün önceden çağrılmalıdır. Deneme süreli sözleşmede deneme süresi en çok 2 ay, toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar olabilir; bu süre içinde taraflar bildirimsiz ve ihbar tazminatsız feshedebilir, ancak çalışılan süre kıdeme dahildir. Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı yapılır ve işin tanımı, süresi, yeri, ücret ile ekipman gibi zorunlu unsurları içermelidir.

• Kısmi süreli çalışanın hakları çalıştığı süreyle orantılı; emsal tam süreli işçiye göre ayrımcılık yasak.
• Yönetmelikte emsal tam süreli çalışmanın üçte ikisine kadar çalışma kısmi süreli (part-time) sayılır.
• Çağrı üzerine çalışma yazılı zorunludur; süre belirlenmemişse haftalık 20 saat, her çağrıda en az 4 saat.
• Deneme süresi en çok 2 ay (toplu iş sözleşmesiyle 4 aya kadar); içinde bildirimsiz fesih mümkün, süre kıdeme dahil.
• Uzaktan çalışma sözleşmesi yazılı yapılır; işin tanımı, süresi, yeri, ücret ve ekipman gibi unsurları içermelidir.

Yazılı Şekil, Sözlü Sözleşmenin Geçerliliği ve Haklara Etkisi

Bazı sözleşme türleri kanunen yazılı yapılmak zorundadır (geçerlilik şartı): belirli süreli, çağrı üzerine ve uzaktan çalışma sözleşmeleri yazılı şekle tabidir. Süresi bir yıl ve daha uzun sözleşmelerde ise yazılılık bir geçerlilik şartı değil, ispat şartıdır; yani yazılı yapılmaması sözleşmeyi geçersiz kılmaz ama koşulların ispatını zorlaştırır. Bunun dışında genel kural olarak sözlü iş sözleşmesi de geçerlidir. Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işverenin, çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belgeyi işçiye vermesi beklenir. Sözleşme türü, kıdem ve ihbar haklarını doğrudan etkiler: kıdem tazminatı için genel olarak en az 1 yıllık çalışma şartı aranır; ihbar süreleri kıdeme göre değişir (6 aydan az için 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl için 4 hafta, 1,5-3 yıl için 6 hafta, 3 yıldan fazla için 8 hafta). Çalışan; sözleşme türünü, süresini, ücreti, çalışma saatlerini ve SGK bildirimini mutlaka kontrol etmelidir.

• Geçerlilik şartı olarak yazılı zorunlu: belirli süreli, çağrı üzerine ve uzaktan çalışma sözleşmeleri.
• Bir yıl ve üzeri süreli sözleşmelerde yazılılık geçerlilik değil ispat şartıdır (yazısız da geçerli, ama ispat zor).
• Sözlü iş sözleşmesi genel olarak geçerlidir ancak ispat açısından çalışan aleyhine risk taşır.
• Kıdem tazminatı için genel olarak en az 1 yıllık çalışma şartı aranır.
• İhbar süreleri: 6 aydan az 2, 6 ay-1,5 yıl 4, 1,5-3 yıl 6, 3 yıldan fazla 8 hafta.

İlgili rehberler ve araçlar

Sık sorulan sorular