İşyerinde Mobbing ve Hukuki Haklar 2026

Mobbing Nedir, Unsurları Nelerdir? (Örnekler ve Mobbing Olmayan Durumlar)

Mobbing (psikolojik taciz), bir çalışanı işyerinde kasıtlı, sistematik ve süreklilik gösteren davranışlarla yıldırmayı, aşağılamayı, dışlamayı ve işten ayrılmaya zorlamayı amaçlayan bezdirme sürecidir. İşyerinde psikolojik tacizi önlemeye ilişkin Cumhurbaşkanlığı Genelgesi (2025/3, Resmi Gazete 06.03.2025; önceki 2011/2 sayılı Genelgenin yerini aldı) ve Yargıtay içtihatlarına göre bir davranışın mobbing sayılabilmesi için genel olarak üç unsur birlikte aranır: süreklilik (bir anlık öfke değil, tekrarlayan davranışlar), sistematiklik (planlı ve hedefe yönelik olması) ve yıldırma/dışlama kastı. Örnekler: sürekli küçük düşürücü sözler, gerçekçi olmayan hedeflerle yıpratma, izole etme, keyfi görev değişiklikleri ve sürekli haksız eleştiri. Mobbing olmayan durumlar ise genel kural olarak tek seferlik tartışma, haklı ve ölçülü performans eleştirisi, geçici yoğun iş temposu ya da işverenin meşru yönetim hakkı kapsamındaki talimatlarıdır.

• Üç temel unsur genel olarak birlikte aranır: süreklilik, sistematiklik ve yıldırma/dışlama kastı.
• Güncel dayanak: 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi (Resmi Gazete 06.03.2025); önceki 2011/2 Genelgesinin yerini aldı.
• Doktrinde (Leymann) sık atıf yapılan 'en az 6 ay' ölçütü yol göstericidir; Yargıtay her olayda katı 6 ay şartı aramaz.
• Tek seferlik tartışma, ölçülü performans eleştirisi ve işverenin meşru yönetim hakkı genel olarak mobbing sayılmaz.
• Yatay (çalışanlar arası) ve dikey (amir-ast) mobbing türleri ayırt edilir.

Çalışanın Yolları: Delil Toplama, Şikayet Mercileri ve Haklı Fesih (Madde 24)

Mobbinge maruz kalan çalışanın ilk adımı delil toplamaktır: e-posta ve mesaj kayıtları, tanık beyanları, sağlık/psikolog raporları, keyfi görev değişikliği yazıları ve performans belgeleri delil olarak kullanılabilir. Şikayet için birden çok resmi merci vardır: ÇSGB'ye bağlı ALO 170 hattı, CİMER, TİHEK (Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu), Kamu Başdenetçiliği (Ombudsman) ve TBMM Dilekçe Komisyonu. Yazılı şikayet üzerine iş müfettişi işyerinde inceleme yapıp rapor düzenleyebilir ve bu rapor davada güçlü delil değeri taşır. Mobbingi ispatlayabilen işçi, İş Kanunu madde 24/II uyarınca iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve genel kural olarak kıdem tazminatına hak kazanır; sıradan istifada kıdem alınamazken haklı fesihte durum farklıdır. İhbar tazminatı talebi ise tartışmalıdır ve mahkemenin değerlendirmesine bağlıdır. Hak kaybı yaşamamak için fesihten önce bir iş hukuku uzmanına danışılması önerilir.

• Deliller: e-posta/mesaj kayıtları, tanık beyanları, sağlık ve psikolog raporları, işyeri yazışmaları, performans belgeleri.
• Şikayet mercileri: ALO 170 (ÇSGB), CİMER, TİHEK, Kamu Başdenetçiliği (Ombudsman) ve TBMM Dilekçe Komisyonu.
• İş müfettişi raporu resmi kamu belgesi olduğundan davada güçlü delil sayılır.
• İş Kanunu md. 24/II ile haklı fesihte genel olarak kıdem tazminatı hakkı doğar; ihbar tazminatı ise tartışmalıdır.

Manevi Tazminat Davası, İspat ve İşverenin Sorumluluğu

Mobbing mağduru işçi, kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat davası açabilir; koşulları varsa maddi tazminat da talep edilebilir. İspat konusunda Yargıtay, mobbing iddialarında kesin ispat yerine 'yaklaşık ispat' standardını benimser. İspat yükü kural olarak işçidedir; ancak işçi mobbingin varlığını gösteren yeterli olguyu ortaya koyduğunda, bunun gerçekleşmediğini ispat külfeti işverene geçer. İşverenin sorumluluğu Türk Borçlar Kanunu madde 417'ye dayanır: işveren yalnızca bizzat taciz uygulamaktan kaçınmakla kalmaz, çalışanı diğer personel veya üçüncü kişilerin tacizinden aktif biçimde korumak, şikayet mekanizması kurmak ve şikayet üzerine ivedilikle soruşturma açıp tedbir almakla yükümlüdür. Bu yükümlülüğü ihmal eden işveren, tacizi bizzat yapmasa dahi tazminattan sorumlu tutulabilir. Tazminat miktarı olayın ağırlığına, süresine ve tarafların durumuna göre hakim tarafından takdir edilir; kesin rakam garanti edilemez.

• İşçi kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat, koşulları varsa maddi tazminat talep edebilir.
• Yargıtay 'yaklaşık ispat' standardını uygular; işçi yeterli olguyu ortaya koyunca ispat külfeti işverene geçer.
• İşverenin sorumluluğu TBK madde 417 (işçiyi koruma ve gözetme yükümlülüğü) kapsamındadır.
• İşveren, tacizi bizzat yapmasa bile önleme ve müdahale yükümlülüğünü ihmal ederse sorumlu olabilir.
• Haksız fiile dayalı tazminatta zamanaşımı genel olarak öğrenmeden itibaren 2 yıl, her halde 10 yıldır (TBK m.72).

İlgili rehberler ve araçlar

Sık sorulan sorular